chore: import zh skill team-composition-analysis

README.wehub.md

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+# WeHub 来源说明
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+- Skill 名称：`team-composition-analysis`
+- 中文类目：招聘、组织设计与薪酬架构
+- 上游仓库：`wshobson__agents`
+- 上游路径：`plugins/startup-business-analyst/skills/team-composition-analysis/SKILL.md`
+- 上游链接：https://github.com/wshobson/agents/blob/HEAD/plugins/startup-business-analyst/skills/team-composition-analysis/SKILL.md
+- 本仓库为 WeHub 中文 Skill 汉化包，基于 skill 市场筛选 Top200 清单整理
+- 原作者、版权和许可证信息以上游仓库为准

SKILL.md

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+---
+name: team-composition-analysis
+description: 为从种子轮到 A 轮的早期初创公司设计最优团队结构、招聘计划、薪酬策略和股权分配。在规划人员编制、确定下一步招聘哪些岗位、设定薪酬或股权范围、设计组织架构，或制定与融资里程碑对齐的招聘预算时，请使用本技能。
+version: 1.0.0
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+# 团队构成分析
+
+为从种子轮到 A 轮的早期初创公司设计最优团队结构、招聘计划、薪酬策略和股权分配。
+
+## 概述
+
+在正确的时间组建正确的团队，并配备适当的薪酬和股权。围绕收入里程碑、预算限制和市场基准，逐岗位规划招聘计划。
+
+## 各阶段团队结构
+
+### 种子轮前（0-50 万美元 ARR）
+
+**团队规模：2-5 人**
+
+**核心岗位：**
+
+- 创始人（2-3 人）：产品、工程、业务
+- 首位工程师（如需）
+- 外包岗位：设计、市场
+
+**重点：** 构建并验证产品与市场匹配度
+
+### 种子轮（50 万-200 万美元 ARR）
+
+**团队规模：5-15 人**
+
+**关键招聘：**
+
+- 技术负责人 + 2-3 名工程师
+- 首位销售/商务拓展人员
+- 产品经理
+- 市场/增长负责人
+
+**重点：** 扩大产品规模并验证可复制的销售模式
+
+### A 轮（200 万-1000 万美元 ARR）
+
+**团队规模：15-50 人**
+
+**部门搭建：**
+
+- 工程部（40%）：6-20 人
+- 销售与市场部（30%）：5-15 人
+- 客户成功部（10%）：2-5 人
+- 综合行政部（10%）：2-5 人
+- 产品部（10%）：2-5 人
+
+**重点：** 扩大收入规模并建立可复制的流程
+
+## 详细章节：逐岗位规划
+
+原为本 SKILL.md 中一个 1720 字节的章节。已移至 `references/details.md`，以适应 Codex 8 KB 技能正文容量上限。
+
+## 薪酬策略
+
+### 基本工资基准（美国，2024 年）
+
+**工程类：**
+
+- 初级：9 万-12 万美元
+- 中级：12 万-15 万美元
+- 高级：15 万-18 万美元
+- 资深/首席：18 万-22 万美元
+- 工程经理：16 万-20 万美元
+- 工程副总裁：18 万-25 万美元
+
+**销售类：**
+
+- SDR/BDR：5 万-7 万美元底薪 + 5 万-7 万美元佣金
+- 客户经理：8 万-12 万美元底薪 + 8 万-12 万美元佣金
+- 销售经理：12 万-16 万美元底薪 + 8 万-12 万美元佣金
+- 销售副总裁：15 万-20 万美元底薪 + 15 万-20 万美元佣金
+
+**产品类：**
+
+- 产品经理：12 万-15 万美元
+- 高级产品经理：15 万-18 万美元
+- 产品负责人：15 万-18 万美元
+- 产品副总裁：18 万-22 万美元
+
+**市场类：**
+
+- 市场经理：9 万-13 万美元
+- 内容/需求生成：7 万-10 万美元
+- 市场负责人：13 万-17 万美元
+- 市场副总裁：15 万-20 万美元
+
+**客户成功类：**
+
+- 客户成功代表：6 万-9 万美元
+- 客户成功经理：10 万-13 万美元
+- 客户成功副总裁：14 万-18 万美元
+
+### 总薪酬计算公式
+
+```
+总薪酬 = 基本工资 × 1.30（福利与税费）+ 股权价值
+```
+
+**完全加载成本：**
+
+- 基本工资
+- 工资税（7.65% FICA）
+- 福利（医疗保险、401k）：每人 1 万-1.5 万美元
+- 其他（办公场所、设备、软件）：每人 5 千-1 万美元
+
+**经验法则：** 将基本工资乘以 1.3-1.4 即为完全加载成本
+
+### 地区调整系数
+
+**旧金山 / 纽约：** 基准之上 +20-30%
+**西雅图 / 波士顿 / 洛杉矶：** +10-20%
+**奥斯汀 / 丹佛 / 芝加哥：** +0-10%
+**远程 / 美国其他城市：** -10-20%
+**国际：** 因国家而异，差异较大
+
+## 股权分配
+
+### 按岗位和阶段的股权分配
+
+**创始人：**
+
+- 首位创始人：40-60%
+- 第二位创始人：20-40%
+- 第三位创始人：10-20%
+- 归属期：4 年，含 1 年悬崖期
+
+**早期员工（种子轮前）：**
+
+- 首位工程师：0.5-2.0%
+- 前 5 名员工：每人 0.25-1.0%
+
+**种子轮招聘：**
+
+- 副总裁/负责人级别：0.5-1.5%
+- 高级个人贡献者：0.1-0.5%
+- 中级：0.05-0.25%
+- 初级：0.01-0.1%
+
+**A 轮招聘：**
+
+- C 级别（CTO、CFO）：1.0-3.0%
+- 副总裁级别：0.3-1.0%
+- 总监级别：0.1-0.5%
+- 高级个人贡献者：0.05-0.2%
+- 中级：0.01-0.1%
+- 初级：0.005-0.05%
+
+### 期权池规模设定
+
+**各轮次期权池：**
+
+- 种子轮前：预留 10-15%
+- 种子轮：追加 10-15%
+- A 轮：追加 10-15%
+- B 轮及以上：每轮 5-10%
+
+**融资前稀释：**
+投资者通常要求在投资前设立期权池，这将稀释创始人的股份。
+
+**示例：**
+
+```
+投前估值：1000 万美元
+投资者要求投后设立 15% 的期权池
+
+计算：
+投后估值：1500 万美元（1000 万 + 500 万美元投资）
+期权池：225 万美元（15% × 1500 万）
+创始人在新资金进入前因期权池设立而被稀释
+```
+
+## 组织架构设计
+
+### 汇报关系
+
+**种子轮前：**
+
+```
+创始人（扁平结构）
+├── 外包人员
+└── 首批员工（向创始人汇报）
+```
+
+**种子轮：**
+
+```
+CEO
+├── 技术负责人（2-4 名工程师）
+├── 销售/增长负责人（1-2 名代表）
+├── 产品经理
+└── 运营
+```
+
+**A 轮：**
+
+```
+CEO
+├── CTO / 工程副总裁（6-20 人）
+│   ├── 工程经理
+│   └── 个人贡献者
+├── 销售副总裁（5-15 人）
+│   ├── 销售经理
+│   ├── 客户经理
+│   └── SDR
+├── 产品负责人（2-5 人）
+│   ├── 产品经理
+│   └── 设计师
+├── 客户成功负责人（2-5 人）
+└── CFO / 财务负责人（2-5 人）
+    ├── 招聘专员
+    └── 运营
+```
+
+### 管理幅度
+
+**管理者配比：**
+
+- 一线管理者：4-8 名直接下属
+- 总监：3-5 名直接下属（管理者）
+- 副总裁：3-5 名直接下属（总监）
+- CEO：5-8 名直接下属（高管团队）
+
+## 全职 vs. 外包
+
+### 适合全职的岗位：
+
+- 核心产品开发
+- 销售（创收岗位）
+- 关键运营
+- 需要机构知识的岗位
+
+### 适合外包的场景：
+
+- 专业化的短期需求（法律、会计）
+- 工作量波动大（设计、市场推广活动）
+- 核心能力之外的技能
+- 在转为全职员工前先试岗
+- 在设立常驻机构前先进行地域扩张
+
+### 成本对比
+
+**全职：**
+
+- 较低的小时成本
+- 需承担福利和间接费用
+- 长期承诺
+- 文化契合度重要
+
+**外包：**
+
+- 较高的小时费率（75-200 美元/小时 vs. 全职等效的 40-100 美元/小时）
+- 无福利或间接费用
+- 合作方式灵活
+- 扩缩团队更容易
+
+## 招聘速度
+
+### 现实时间线
+
+**从岗位开放到录用：**
+
+- 初级：6-8 周
+- 中级：8-12 周
+- 高级：12-16 周
+- 高管：16-24 周
+
+**达到生产力所需时间：**
+
+- 初级：4-6 个月
+- 中级：2-4 个月
+- 高级：1-3 个月
+- 高管：3-6 个月
+
+### 规划缓冲
+
+招聘计划中务必预留 2-3 个月的缓冲时间。
+
+**示例：**
+如果需要工程师在 7 月 1 日到岗：
+
+- 开始招聘：4 月 1 日（12 周）
+- 达到生产力：9 月 1 日（2 个月磨合期）
+
+## 预算规划
+
+### 薪酬占收入比例
+
+**早期阶段（种子轮）：**
+
+- 总薪酬：收入的 120-150%（烧钱增长）
+- 工程类：50-60%
+- 销售类：30-40%
+- 其他：20-30%
+
+**成长阶段（A 轮）：**
+
+- 总薪酬：收入的 70-100%
+- 工程类：35-45%
+- 销售类：25-35%
+- 其他：20-30%
+
+### 人员编制预算公式
+
+```
+总薪酬预算 = Σ（岗位数量 × 完全加载成本 × 年内占比）
+
+示例：
+3 名工程师 × 20.2 万美元 × 100% = 60.6 万美元
+2 名客户经理 × 23 万美元 × 75%（年中入职）= 34.5 万美元
+1 名产品经理 × 16.2 万美元 × 100% = 16.2 万美元
+合计：111.3 万美元
+```
+
+
+## 快速上手
+
+要规划团队构成：
+
+1. **确定阶段**——种子轮前、种子轮或 A 轮
+2. **明确岗位**——当前需要哪些职能
+3. **确定招聘优先级**——实现业务目标的关键路径
+4. **设定薪酬**——按级别确定基本工资 + 股权
+5. **规划时间线**——考虑招聘和磨合时间
+6. **计算预算**——完全加载成本 × 人员编制
+7. **设计组织架构图**——汇报关系和管理幅度
+8. **分配股权**——公平分配，同时保留期权池

references/details.md

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+# 团队构成分析 — 详细章节
+
+## 分角色规划
+
+### 工程团队
+
+**种子轮前：**
+
+- 创始人写代码
+- 0–1 名合同制开发者
+
+**种子轮：**
+
+- 工程负责人（首年 $150K–$180K）
+- 2–3 名全栈工程师（$120K–$150K）
+- 1 名前端或后端专家（$130K–$160K）
+
+**A 轮：**
+
+- 工程副总裁（$180K–$250K + 股权）
+- 2–3 名高级工程师（$150K–$180K）
+- 3–5 名中级工程师（$120K–$150K）
+- 1–2 名初级工程师（$90K–$120K）
+- 1 名 DevOps/基础设施（$140K–$170K）
+
+### 销售与市场营销
+
+**种子轮前：**
+
+- 创始人做销售
+- 合同制营销支持
+
+**种子轮：**
+
+- 首位销售员工 / 销售负责人（$120K–$150K + 佣金）
+- 市场营销/增长负责人（$100K–$140K）
+- SDR 或 BDR（如为 B2B）（$50K–$70K + 佣金）
+
+**A 轮：**
+
+- 销售副总裁（$150K–$200K + 佣金 + 股权）
+- 3–5 名客户经理（$80K–$120K + 佣金）
+- 2–3 名 SDR/BDR（$50K–$70K + 佣金）
+- 市场营销经理（$90K–$130K）
+- 内容/需求生成专员（$70K–$100K）
+
+### 产品团队
+
+**种子轮前：**
+
+- 创始人担任产品负责人
+
+**种子轮：**
+
+- 首位产品经理（$120K–$150K）
+- 合同制设计师
+
+**A 轮：**
+
+- 产品负责人（$150K–$180K）
+- 1–2 名产品经理（$120K–$150K）
+- 产品设计师（$100K–$140K）
+- 用户体验研究员（可选）（$90K–$130K）
+
+### 客户成功
+
+**种子轮前：**
+
+- 创始人处理支持
+
+**种子轮：**
+
+- 首位客户成功员工（可选）（$60K–$90K）
+
+**A 轮：**
+
+- 客户成功经理（$100K–$130K）
+- 2–4 名客户成功代表（$60K–$90K）
+- 支持工程师（技术方向）（$80K–$120K）
+
+### 综合管理（General & Administrative）
+
+**种子轮前：**
+
+- 合同制人员（会计、法务）
+
+**种子轮：**
+
+- 运营/办公室经理（$70K–$100K）
+- 合同制首席财务官
+
+**A 轮：**
+
+- 首席财务官或财务负责人（$150K–$200K）
+- 招聘专员（$80K–$120K）
+- 办公室经理 / 行政助理（$60K–$90K）