From 2b63cafaaebfa6d04781ed8cab9b4f05faea747c Mon Sep 17 00:00:00 2001 From: wehub-skill-sync Date: Mon, 13 Jul 2026 21:37:11 +0800 Subject: [PATCH] chore: import zh skill team-composition-analysis --- README.wehub.md | 9 ++ SKILL.md | 333 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ references/details.md | 96 ++++++++++++ 3 files changed, 438 insertions(+) create mode 100644 README.wehub.md create mode 100644 SKILL.md create mode 100644 references/details.md diff --git a/README.wehub.md b/README.wehub.md new file mode 100644 index 0000000..a21835b --- /dev/null +++ b/README.wehub.md @@ -0,0 +1,9 @@ +# WeHub 来源说明 + +- Skill 名称：`team-composition-analysis` +- 中文类目：招聘、组织设计与薪酬架构 +- 上游仓库：`wshobson__agents` +- 上游路径：`plugins/startup-business-analyst/skills/team-composition-analysis/SKILL.md` +- 上游链接：https://github.com/wshobson/agents/blob/HEAD/plugins/startup-business-analyst/skills/team-composition-analysis/SKILL.md +- 本仓库为 WeHub 中文 Skill 汉化包，基于 skill 市场筛选 Top200 清单整理 +- 原作者、版权和许可证信息以上游仓库为准 diff --git a/SKILL.md b/SKILL.md new file mode 100644 index 0000000..27d73a4 --- /dev/null +++ b/SKILL.md @@ -0,0 +1,333 @@ +--- +name: team-composition-analysis +description: 为从种子轮到 A 轮的早期初创公司设计最优团队结构、招聘计划、薪酬策略和股权分配。在规划人员编制、确定下一步招聘哪些岗位、设定薪酬或股权范围、设计组织架构，或制定与融资里程碑对齐的招聘预算时，请使用本技能。 +version: 1.0.0 +--- + +# 团队构成分析 + +为从种子轮到 A 轮的早期初创公司设计最优团队结构、招聘计划、薪酬策略和股权分配。 + +## 概述 + +在正确的时间组建正确的团队，并配备适当的薪酬和股权。围绕收入里程碑、预算限制和市场基准，逐岗位规划招聘计划。 + +## 各阶段团队结构 + +### 种子轮前（0-50 万美元 ARR） + +**团队规模：2-5 人** + +**核心岗位：** + +- 创始人（2-3 人）：产品、工程、业务 +- 首位工程师（如需） +- 外包岗位：设计、市场 + +**重点：** 构建并验证产品与市场匹配度 + +### 种子轮（50 万-200 万美元 ARR） + +**团队规模：5-15 人** + +**关键招聘：** + +- 技术负责人 + 2-3 名工程师 +- 首位销售/商务拓展人员 +- 产品经理 +- 市场/增长负责人 + +**重点：** 扩大产品规模并验证可复制的销售模式 + +### A 轮（200 万-1000 万美元 ARR） + +**团队规模：15-50 人** + +**部门搭建：** + +- 工程部（40%）：6-20 人 +- 销售与市场部（30%）：5-15 人 +- 客户成功部（10%）：2-5 人 +- 综合行政部（10%）：2-5 人 +- 产品部（10%）：2-5 人 + +**重点：** 扩大收入规模并建立可复制的流程 + +## 详细章节：逐岗位规划 + +原为本 SKILL.md 中一个 1720 字节的章节。已移至 `references/details.md`，以适应 Codex 8 KB 技能正文容量上限。 + +## 薪酬策略 + +### 基本工资基准（美国，2024 年） + +**工程类：** + +- 初级：9 万-12 万美元 +- 中级：12 万-15 万美元 +- 高级：15 万-18 万美元 +- 资深/首席：18 万-22 万美元 +- 工程经理：16 万-20 万美元 +- 工程副总裁：18 万-25 万美元 + +**销售类：** + +- SDR/BDR：5 万-7 万美元底薪 + 5 万-7 万美元佣金 +- 客户经理：8 万-12 万美元底薪 + 8 万-12 万美元佣金 +- 销售经理：12 万-16 万美元底薪 + 8 万-12 万美元佣金 +- 销售副总裁：15 万-20 万美元底薪 + 15 万-20 万美元佣金 + +**产品类：** + +- 产品经理：12 万-15 万美元 +- 高级产品经理：15 万-18 万美元 +- 产品负责人：15 万-18 万美元 +- 产品副总裁：18 万-22 万美元 + +**市场类：** + +- 市场经理：9 万-13 万美元 +- 内容/需求生成：7 万-10 万美元 +- 市场负责人：13 万-17 万美元 +- 市场副总裁：15 万-20 万美元 + +**客户成功类：** + +- 客户成功代表：6 万-9 万美元 +- 客户成功经理：10 万-13 万美元 +- 客户成功副总裁：14 万-18 万美元 + +### 总薪酬计算公式 + +``` +总薪酬 = 基本工资 × 1.30（福利与税费）+ 股权价值 +``` + +**完全加载成本：** + +- 基本工资 +- 工资税（7.65% FICA） +- 福利（医疗保险、401k）：每人 1 万-1.5 万美元 +- 其他（办公场所、设备、软件）：每人 5 千-1 万美元 + +**经验法则：** 将基本工资乘以 1.3-1.4 即为完全加载成本 + +### 地区调整系数 + +**旧金山 / 纽约：** 基准之上 +20-30% +**西雅图 / 波士顿 / 洛杉矶：** +10-20% +**奥斯汀 / 丹佛 / 芝加哥：** +0-10% +**远程 / 美国其他城市：** -10-20% +**国际：** 因国家而异，差异较大 + +## 股权分配 + +### 按岗位和阶段的股权分配 + +**创始人：** + +- 首位创始人：40-60% +- 第二位创始人：20-40% +- 第三位创始人：10-20% +- 归属期：4 年，含 1 年悬崖期 + +**早期员工（种子轮前）：** + +- 首位工程师：0.5-2.0% +- 前 5 名员工：每人 0.25-1.0% + +**种子轮招聘：** + +- 副总裁/负责人级别：0.5-1.5% +- 高级个人贡献者：0.1-0.5% +- 中级：0.05-0.25% +- 初级：0.01-0.1% + +**A 轮招聘：** + +- C 级别（CTO、CFO）：1.0-3.0% +- 副总裁级别：0.3-1.0% +- 总监级别：0.1-0.5% +- 高级个人贡献者：0.05-0.2% +- 中级：0.01-0.1% +- 初级：0.005-0.05% + +### 期权池规模设定 + +**各轮次期权池：** + +- 种子轮前：预留 10-15% +- 种子轮：追加 10-15% +- A 轮：追加 10-15% +- B 轮及以上：每轮 5-10% + +**融资前稀释：** +投资者通常要求在投资前设立期权池，这将稀释创始人的股份。 + +**示例：** + +``` +投前估值：1000 万美元 +投资者要求投后设立 15% 的期权池 + +计算： +投后估值：1500 万美元（1000 万 + 500 万美元投资） +期权池：225 万美元（15% × 1500 万） +创始人在新资金进入前因期权池设立而被稀释 +``` + +## 组织架构设计 + +### 汇报关系 + +**种子轮前：** + +``` +创始人（扁平结构） +├── 外包人员 +└── 首批员工（向创始人汇报） +``` + +**种子轮：** + +``` +CEO +├── 技术负责人（2-4 名工程师） +├── 销售/增长负责人（1-2 名代表） +├── 产品经理 +└── 运营 +``` + +**A 轮：** + +``` +CEO +├── CTO / 工程副总裁（6-20 人） +│ ├── 工程经理 +│ └── 个人贡献者 +├── 销售副总裁（5-15 人） +│ ├── 销售经理 +│ ├── 客户经理 +│ └── SDR +├── 产品负责人（2-5 人） +│ ├── 产品经理 +│ └── 设计师 +├── 客户成功负责人（2-5 人） +└── CFO / 财务负责人（2-5 人） + ├── 招聘专员 + └── 运营 +``` + +### 管理幅度 + +**管理者配比：** + +- 一线管理者：4-8 名直接下属 +- 总监：3-5 名直接下属（管理者） +- 副总裁：3-5 名直接下属（总监） +- CEO：5-8 名直接下属（高管团队） + +## 全职 vs. 外包 + +### 适合全职的岗位： + +- 核心产品开发 +- 销售（创收岗位） +- 关键运营 +- 需要机构知识的岗位 + +### 适合外包的场景： + +- 专业化的短期需求（法律、会计） +- 工作量波动大（设计、市场推广活动） +- 核心能力之外的技能 +- 在转为全职员工前先试岗 +- 在设立常驻机构前先进行地域扩张 + +### 成本对比 + +**全职：** + +- 较低的小时成本 +- 需承担福利和间接费用 +- 长期承诺 +- 文化契合度重要 + +**外包：** + +- 较高的小时费率（75-200 美元/小时 vs. 全职等效的 40-100 美元/小时） +- 无福利或间接费用 +- 合作方式灵活 +- 扩缩团队更容易 + +## 招聘速度 + +### 现实时间线 + +**从岗位开放到录用：** + +- 初级：6-8 周 +- 中级：8-12 周 +- 高级：12-16 周 +- 高管：16-24 周 + +**达到生产力所需时间：** + +- 初级：4-6 个月 +- 中级：2-4 个月 +- 高级：1-3 个月 +- 高管：3-6 个月 + +### 规划缓冲 + +招聘计划中务必预留 2-3 个月的缓冲时间。 + +**示例：** +如果需要工程师在 7 月 1 日到岗： + +- 开始招聘：4 月 1 日（12 周） +- 达到生产力：9 月 1 日（2 个月磨合期） + +## 预算规划 + +### 薪酬占收入比例 + +**早期阶段（种子轮）：** + +- 总薪酬：收入的 120-150%（烧钱增长） +- 工程类：50-60% +- 销售类：30-40% +- 其他：20-30% + +**成长阶段（A 轮）：** + +- 总薪酬：收入的 70-100% +- 工程类：35-45% +- 销售类：25-35% +- 其他：20-30% + +### 人员编制预算公式 + +``` +总薪酬预算 = Σ（岗位数量 × 完全加载成本 × 年内占比） + +示例： +3 名工程师 × 20.2 万美元 × 100% = 60.6 万美元 +2 名客户经理 × 23 万美元 × 75%（年中入职）= 34.5 万美元 +1 名产品经理 × 16.2 万美元 × 100% = 16.2 万美元 +合计：111.3 万美元 +``` + + +## 快速上手 + +要规划团队构成： + +1. **确定阶段**——种子轮前、种子轮或 A 轮 +2. **明确岗位**——当前需要哪些职能 +3. **确定招聘优先级**——实现业务目标的关键路径 +4. **设定薪酬**——按级别确定基本工资 + 股权 +5. **规划时间线**——考虑招聘和磨合时间 +6. **计算预算**——完全加载成本 × 人员编制 +7. **设计组织架构图**——汇报关系和管理幅度 +8. **分配股权**——公平分配，同时保留期权池 diff --git a/references/details.md b/references/details.md new file mode 100644 index 0000000..78c0161 --- /dev/null +++ b/references/details.md @@ -0,0 +1,96 @@ +# 团队构成分析 — 详细章节 + +## 分角色规划 + +### 工程团队 + +**种子轮前：** + +- 创始人写代码 +- 0–1 名合同制开发者 + +**种子轮：** + +- 工程负责人（首年 $150K–$180K） +- 2–3 名全栈工程师（$120K–$150K） +- 1 名前端或后端专家（$130K–$160K） + +**A 轮：** + +- 工程副总裁（$180K–$250K + 股权） +- 2–3 名高级工程师（$150K–$180K） +- 3–5 名中级工程师（$120K–$150K） +- 1–2 名初级工程师（$90K–$120K） +- 1 名 DevOps/基础设施（$140K–$170K） + +### 销售与市场营销 + +**种子轮前：** + +- 创始人做销售 +- 合同制营销支持 + +**种子轮：** + +- 首位销售员工 / 销售负责人（$120K–$150K + 佣金） +- 市场营销/增长负责人（$100K–$140K） +- SDR 或 BDR（如为 B2B）（$50K–$70K + 佣金） + +**A 轮：** + +- 销售副总裁（$150K–$200K + 佣金 + 股权） +- 3–5 名客户经理（$80K–$120K + 佣金） +- 2–3 名 SDR/BDR（$50K–$70K + 佣金） +- 市场营销经理（$90K–$130K） +- 内容/需求生成专员（$70K–$100K） + +### 产品团队 + +**种子轮前：** + +- 创始人担任产品负责人 + +**种子轮：** + +- 首位产品经理（$120K–$150K） +- 合同制设计师 + +**A 轮：** + +- 产品负责人（$150K–$180K） +- 1–2 名产品经理（$120K–$150K） +- 产品设计师（$100K–$140K） +- 用户体验研究员（可选）（$90K–$130K） + +### 客户成功 + +**种子轮前：** + +- 创始人处理支持 + +**种子轮：** + +- 首位客户成功员工（可选）（$60K–$90K） + +**A 轮：** + +- 客户成功经理（$100K–$130K） +- 2–4 名客户成功代表（$60K–$90K） +- 支持工程师（技术方向）（$80K–$120K） + +### 综合管理（General & Administrative） + +**种子轮前：** + +- 合同制人员（会计、法务） + +**种子轮：** + +- 运营/办公室经理（$70K–$100K） +- 合同制首席财务官 + +**A 轮：** + +- 首席财务官或财务负责人（$150K–$200K） +- 招聘专员（$80K–$120K） +- 办公室经理 / 行政助理（$60K–$90K）